De l’expert au formateur : les clés d’une transition réussie 

Quand l’expertise devient un trésor caché

Imaginez Sarah, ingénieure chevronnée dans une ETI du secteur de l’industrie. Elle maîtrise son domaine sur le bout des doigts, résout les problèmes complexes et est la référence pour toute son équipe. Sarah est une experte. Mais un jour, sa direction lui propose de devenir formateur interne. La réaction ? Un mélange d’enthousiasme et d’appréhension. « Moi, formateur ? Mais je n’ai jamais fait ça ! Et si je ne suis pas à la hauteur ? »

Ce scénario est familier à de nombreux Responsables RH, managers et dirigeants d’entreprises. Vous avez des experts précieux, détenteurs d’un savoir-faire critique unique, mais la perspective de les transformer en pédagogues soulève des questions légitimes. Comment faire cette transition en douceur ? Comment lever les freins (manque de temps, peur de mal faire, absence de reconnaissance) ? Et surtout, comment s’assurer que l’expert, qui n’est pas systématiquement un bon pédagogue, devienne un formateur efficace et épanoui ?

Cet article est votre guide pour accompagner vos talents dans cette métamorphose. Nous explorerons les défis, les solutions concrètes et les étapes clés pour faire de vos experts des formateurs internes aguerris.

Le défi de la transmission : Pourquoi l’expertise ne fait pas le pédagogue

La malédiction du savoir : Quand l’évidence devient un obstacle

Le premier obstacle, et non des moindres, est ce que l’on appelle la «  malédiction de la connaissance » [1]. C’est un biais cognitif qui frappe l’expert : à force de maîtriser son sujet, il oublie ce que c’est que de ne pas savoir. Ce qui est devenue une évidence pour lui est un mystère pour le novice. Il utilise un jargon technique sans s’en rendre compte, saute des étapes logiques, et a du mal à se mettre à la place de l’apprenant.

Conséquences pour la formation interne :

• Contenus trop complexes : Le formateur expert va souvent trop vite, utilise des termes incompréhensibles, et noie l’apprenant sous un flot d’informations.
• Manque de structure : L’expert, habitué à l’action, peut avoir du mal à structurer un parcours pédagogique progressif et adapté.
• Désengagement des apprenants : Face à un contenu inadapté, les participants se sentent perdus, frustrés, et perdent leur motivation.

Les freins psychologiques : Peur, manque de temps et légitimité

Au-delà de la malédiction du savoir, l’expert peut ressentir de nombreux freins à devenir formateur interne :

• La peur de mal faire : « Je suis bon dans mon métier, mais la pédagogie, c’est autre chose. » L’expert craint de ne pas être à la hauteur, de ne pas savoir animer un groupe, de ne pas répondre aux questions.
• Le manque de temps : La mission de formateur s’ajoute souvent à une charge de travail déjà conséquente. Sans reconnaissance ni aménagement, elle est perçue comme une surcharge.
• L’absence de reconnaissance : Si le rôle de formateur n’est pas valorisé par la direction ou les RH, l’expert n’y verra pas d’intérêt et ne s’y investira pas pleinement.
• Le syndrome de l’imposteur : Malgré son expertise, l’expert peut douter de sa légitimité pédagogique à enseigner à d’autres.

Ces freins sont réels et doivent être adressés avec empathie par les responsables RH et les managers pour faciliter la transition expert vers formateur.

Les bénéfices de la formation interne : Pourquoi investir ?

Pérenniser les savoirs et capitaliser sur l’expertise unique

Malgré ces défis, les bénéfices de développer des formateurs internes sont immenses. Le premier est la capitalisation des savoirs. Vos experts détiennent un savoir-faire critique qui est le véritable ADN de votre entreprise. En les transformant en formateurs, vous assurez la pérennité des savoirs et évitez la perte de savoir-faire lors des départs (retraite, turnover) [2].

• Un savoir-faire unique : Les formateurs internes transmettent des connaissances spécifiques à votre culture d’entreprise, à vos outils, à vos processus. Un contenu qu’aucun organisme externe ne pourra reproduire.
• Une expertise à jour : L’expert est au cœur de l’action. Sa formation est constamment enrichie par son expérience terrain, garantissant des contenus pertinents et actualisés.
• Une meilleure appropriation : Les apprenants se sentent plus concernés par une formation dispensée par un pair, un collègue qu’ils côtoient au quotidien. Cela favorise le transfert de compétences sur le terrain.

Engagement, fidélisation et développement des compétences

Au-delà de la simple transmission, la formation interne est un puissant levier RH :

• Valorisation de l’expertise : Devenir formateur interne est une reconnaissance de l’expertise. Cela renforce l’engagement de l’expert, lui donne un nouveau rôle et une nouvelle dimension à sa carrière. C’est un excellent outil de fidélisation des talents [3].
• Développement des compétences : L’expert qui forme développe lui-même de nouvelles compétences : communication, pédagogie, leadership. C’est un cercle vertueux de développement des compétences internes.
• Culture apprenante : En multipliant les formateurs internes, vous instaurez une véritable culture apprenante où le partage est valorisé et où chacun contribue à la croissance collective. Depuis la Loi Avenir Professionnel promulguée en 2018, les grands groupes français adoptent la formation interne comme stratégie prioritaire [4].
• Réduction des coûts : La formation interne peut être plus économique que le recours systématique à des prestataires externes, surtout pour des formations très spécifiques.

De l’expert au formateur : Les étapes clés d’une transition douce

Étape 1 : Identifier et embarquer les volontaires 

La première étape est cruciale : ne pas imposer, mais proposer. Cherchez les experts qui ont une appétence naturelle pour la transmission, même s’ils n’ont pas encore la légitimité pédagogique.

• Identifier les profils : Qui sont les experts clés ? Qui sont ceux qui, naturellement, aident leurs collègues ? Qui a déjà montré un intérêt pour le partage ?
• Sensibiliser aux bénéfices : Présentez le rôle de formateur comme une opportunité de valorisation, de développement de nouvelles compétences, et non comme une surcharge. Mettez en avant l’impact positif sur l’entreprise et sur leur propre carrière.
• Commencer par un groupe pilote : Lancez-vous avec 3 à 5 volontaires. Cela permet de tester l’approche, de recueillir des retours, et de créer des ambassadeurs. L’échec est moins risqué, et le succès plus facile à répliquer.

Étape 2 : Former à la pédagogie 

C’est l’étape où l’expert acquiert sa posture de formateur. Un expert n’est pas un pédagogue né. Il a besoin d’outils, de méthodes, et de confiance.

• La formation de formateurs : C’est le cœur du dispositif. Une formation sur mesure qui aborde les fondamentaux de l’ingénierie pédagogique : comment structurer un contenu, animer un groupe, gérer les questions, évaluer les acquis. C’est là que Sidizi, avec son expertise en formation de formateurs, peut vous accompagner [5].
• Lutter contre la malédiction du savoir : Apprenez à vos experts à déconstruire leur savoir, à le rendre accessible, à utiliser des exemples concrets, des métaphores. Des techniques de micro-learning et de storytelling peuvent être très efficaces.
• Fournir des outils clés en main : Des templates de supports de cours, des guides d’animation, des fiches pratiques. L’expert n’a pas à tout réinventer. Cela réduit la charge mentale et la peur de mal faire.
• Créer des échanges de bonnes pratiques : Mettez en place des communautés de pratique pour vos formateurs internes. Un espace dans lequel ils peuvent partager leurs expériences, leurs succès, leurs difficultés, et s’entraider. Le peer learning est aussi un excellent levier pour les formateurs eux-mêmes.

Étape 3 : Créer des opportunités et accompagner les premiers pas

La théorie, c’est bien. La pratique, c’est mieux. Offrez à vos nouveaux formateurs des opportunités de se lancer en douceur.

• Commencer petit : Proposez des formats courts et peu engageants : des sessions d’une heure pendant la pause déjeuner, des ateliers de 30 minutes, des présentations en équipe. L’objectif est de les familiariser avec la prise de parole et l’animation.
• Le co-animation : Faites-les co-animer avec un formateur plus expérimenté. Cela leur donne confiance et un filet de sécurité.
• Le feedback constructif : Mettez en place un système de feedback bienveillant. Les apprenants peuvent évaluer la formation, et un mentor peut accompagner le formateur pour l’aider à s’améliorer.
• Le tutorat et mentorat : Pour les sujets plus complexes, le tutorat et mentorat peuvent être une excellente porte d’entrée pour l’expert. Il accompagne un individu ou un petit groupe, ce qui est moins intimidant qu’une formation en grand groupe.

Étape 4 : Mesurer, valoriser et célébrer les succès

Pour pérenniser la démarche, il est essentiel de reconnaître et de valoriser l’engagement de vos formateurs internes.

• Mesurer l’impact : Recueillez les retours des apprenants (satisfaction, acquisition de compétences). Suivez l’évolution du transfert de compétences sur le terrain. Ces données prouvent l’efficacité de la démarche.
• Reconnaissance RH : Intégrez le rôle de formateur interne dans la GPEC / GEPP. Valorisez-le dans les entretiens annuels, les parcours de carrière. Cela peut passer par une prime, une mention, ou simplement une reconnaissance publique.
• Célébrer les succès : Mettez en avant les formateurs qui s’investissent. Partagez les témoignages positifs des apprenants. Organisez des événements pour les remercier. La reconnaissance est un puissant moteur d’engagement.

L’expert-formateur, pilier de votre organisation 

La transition de l’expert au formateur interne est un investissement stratégique pour toute entreprise soucieuse de sa capitalisation des savoirs et de sa fidélisation des talents. C’est un chemin qui demande accompagnement, formation et reconnaissance, mais dont les bénéfices sont immenses : une pérennité des savoirs assurée, des compétences internes renforcées, et une culture apprenante dynamique.

En levant les freins psychologiques et organisationnels, en offrant les bons outils et en valorisant l’engagement, vous transformez vos experts en de véritables piliers de votre organisation apprenante. Ils ne sont plus seulement des détenteurs de savoir, mais des multiplicateurs de compétences, des catalyseurs d’intelligence collective.

Sidizi vous accompagne dans cette démarche, en vous aidant à identifier vos experts, à les former à la pédagogie, et à mettre en place les dispositifs qui feront de votre entreprise un modèle de formation interne réussie. 

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Références :

[1] Teach on Mars (2021). Coup d’oeil sur la malédiction du savoir, le biais cognitif du formateur.https://www.teachonmars.com/fr/blog/2021/02/malediction-savoir-biais-cognitif-formateur/

[2] LinkedIn Learning (2025). Rapport Développement des compétences en entreprise. https://learning.linkedin.com/fr-fr/resources/workplace-learning-report

[3] Haute École Formation Consulting (2024). Promouvoir la Formation de Formateur interne dans votre entreprise.https://haute-ecole-formation-consulting.com/blog/promouvoir-la-formation-de-formateur-interne-dans-votre-entreprise

[4] Training Orchestra (2026). Le marché de la formation professionnelle français en 2026.https://trainingorchestra.com/fr/le-marche-de-la-formation-professionnelle-en-france/

[5] Sidizi (2026). Formation de formateurs : professionnalisez vos experts internes. https://sidizi.com/formation-de-formateur/

Crédit Photos : Alvaro Reyer, Joe Holland, Eduardo Ramos via Unsplash